Alteração na reforma trabalhista.

Mal acabou de entrar em vigor, a reforma trabalhista passa por suas primeiras alterações, em vigor desde o dia 11. O governo por meio de uma Medida Provisória (MP), divulgada na noite de terça-feira (14) e enviada ao Congresso para votação, alterou alguns pontos,  porém, já era esperado e fez parte de um acordo feito há meses entre governo e parlamentares.

A medida provisória já está valendo desde que foi publicada, e tem um prazo de 60 dias (que pode ser prorrogado por mais 60).

Vamos aos pontos alterados:

1. Trabalho intermitente.

O que diz a reforma trabalhista: criou uma nova forma de contratação, chamada de trabalho intermitente, em que os funcionários não têm garantido tempo de trabalho mínimo e ganham de acordo com as horas ou dias de serviço. O funcionário pode ser chamado para trabalhar ou não. Por outro lado, pode trabalhar para mais de uma empresa.

O que o governo mudou: segundo a MP, uma empresa não pode demitir um trabalhador com contrato normal e recontratá-lo imediatamente como intermitente. Para fazer isso, tem que esperar pelo menos 18 meses. Essa regra, porém, só valerá até 31 de dezembro de 2020.

Outra mudança é que o funcionário intermitente que for demitido sem justa causa pode sacar 80% do FGTS, mas não tem direito ao seguro-desemprego.

Além disso, quando o trabalhador intermitente receber menos do que o salário mínimo no mês, deverá complementar o valor que faltar da contribuição ao INSS. Se não fizer isso, aquele mês não contará para o cálculo dos benefícios da Previdência, como a aposentadoria.

2. Grávida em lugar que faz mal à saúde

O que diz a reforma trabalhista:  mulheres grávidas podem trabalhar em lugares insalubres, (que fazem mal à saúde) de grau mínimo ou médio, a não ser que apresentem um atestado médico recomendando que sejam afastadas do emprego. O mesmo vale para as mulheres que estão amamentando --nesses casos, elas também podem trabalhar em locais de insalubridade máxima.

O que o governo mudou: as grávidas podem continuar trabalhando em locais de insalubridade mínima ou média, mas só se apresentarem um atestado médico liberando isso. Caso contrário, serão afastadas. O atestado deve ser de um médico de confiança da funcionária, e ela deve apresentá-lo se quiser. A empresa não pode forçar que ela trabalhe no local insalubre. No caso da insalubridade de grau máximo, o trabalho das gestantes continua vetado, de qualquer maneira. A situação das mulheres que estão amamentando não muda em relação ao definido inicialmente pela reforma.

3. Jornada 12x36

O que diz a reforma trabalhista: libera para qualquer atividade a jornada em que o empregado trabalha 12 horas e descansa 36 horas, chamada 12x36. Esse tipo de jornada pode ser estabelecido por acordo individual escrito, além de por acordo ou convenção coletiva.

O que o governo mudou: a MP tira a possibilidade de que a jornada 12x36 seja definida em acordo individual entre o funcionário e seu patrão. É necessária a negociação do sindicato dos trabalhadores com os patrões --a única exceção é o setor de saúde (hospitais e clínicas, por exemplo).

4. Validade para quem já está empregado

O que diz a reforma trabalhista: o texto aprovado pelo Congresso não deixava claro se as mudanças afetavam trabalhadores que já estavam empregados com carteira assinada, ou apenas os contratos feitos após a entrada em vigor das novas regras, em 11 de novembro.

O governo e entidades de empresas, como a CNI (Confederação Nacional da Indústria), afirmaram que a validade era para todos, mas especialistas em direito tem opiniões diferentes. 

O que o governo mudou: a MP inclui um trecho específico esclarecendo que a reforma vale para todos os trabalhadores, inclusive os que já estavam empregados antes de ela começar a valer.

"O disposto na Lei nº 13.467 [reforma trabalhista], de 13 de julho de 2017, se aplica, na integralidade, aos contratos de trabalho vigentes", diz a MP.

5. Valor do dano moral

O que diz a reforma trabalhista: o valor que o trabalhador tem direito a receber por dano moral, se entrar com uma ação trabalhista, foi limitado. Esses valores variam de, no máximo, três a cinquenta vezes o salário do funcionário, dependendo do grau da ofensa (de leve a gravíssima). Essa medida foi atacada por críticos da reforma que disseram que funcionários com melhores salários teriam direito a receber uma indenização maior do que os demais, mesmo que a ofensa fosse a mesma.

O que o governo mudou: com a MP, a referência para calcular a indenização deixa de ser o salário do funcionário e passa a ser o valor máximo do INSS (R$ 5.531,31 em 2017). Os limites ficaram assim:

ofensa leve: até 3 vezes o valor do teto do INSS

ofensa média: até 5 vezes o valor do teto do INSS

ofensa grave: até 20 vezes o valor do teto do INSS

ofensa gravíssima: até 50 vezes o valor do teto do INSS

Se a ofensa se repetir em até dois anos após a condenação, a indenização pode ser dobrada. Esses limites não valem para indenização em caso de morte, segundo a MP.

6. Autônomos

O que diz a reforma trabalhista: os trabalhadores autônomos não são considerados empregados, mesmo que prestem serviços exclusivo para ela.

O que o governo mudou: o contrato de serviço do autônomo não pode ter uma cláusula de exclusividade. Ele pode trabalhar para apenas uma empresa, mas, ainda assim, não será considerado empregado dela. Se existir subordinação dele em relação à empresa, porém, pode ser caracterizado o vínculo de emprego.

7. Imposto sindical continua de fora

A reforma trabalhista acabou com o imposto sindical obrigatório, contribuição no valor de um dia de trabalho por ano que todo funcionário tinha descontado do salário. Parte desses recursos financiava os sindicatos. A Medida Provisória não mexeu em nada disso. Assim, o imposto sindical passa a ser opcional, como determinado pelo texto original da reforma trabalhista.

As mudanças já estão valendo?

Sim, uma medida provisória é feita pelo presidente e tem força de lei, passando a valer assim que é publicada. Mas ela vale só por 60 dias, podendo ser prorrogada por mais 60 dias. Nesse período, ela deve ser analisada e votada pelo Congresso para se tornar permanente, caso seja aprovada pelos deputados e senadores.

As mudanças podem deixar de valer?

Sim, os parlamentares podem rejeitá-la, ou não votá-la antes do fim dos 120 dias de sua vigência, fazendo com que ela deixe de valer. Se isso acontecer, volta a vigorar o texto original da reforma, sem as mudanças feitas pelo governo via MP.

A reforma ainda pode ter outras mudanças?

Sim. Durante a análise no Congresso, a MP pode receber emendas e ser modificada, levando a novas alterações nas leis trabalhistas.

Fonte: https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2017/11/19/reforma-trabalhista-mudancas.amp.htm

Reforma Trabalhista

A reforma trabalhista sancionada em julho entra em vigor no próximo dia 11. O eixo central da lei que atualiza a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) amplia o peso das negociações entre empresas e sindicatos ou empregados, permitindo que esses acordos se sobreponham ao legislado.

Segundo especialistas ouvidos por VEJA, as novas regras já passam a valer de cara. Outras mudanças, entretanto, precisarão de negociações entre empresas e empregados antes de começarem a valer, o que pode adiar a sua implementação.

Veja abaixo os pontos da reforma trabalhista que mais afetam o dia-a-dia dos trabalhadores:

Tempo de almoço de 30 minutos e outras mudanças por acordo

Um dos eixos centrais da reforma é que o negociado prevalece sobre o legislado. Isso permitirá que acordos trabalhistas modifiquem pontos da lei, como a redução do intervalo do almoço para 30 minutos. Também poderão ser feitas negociações para determinar jornada de trabalho, registro de ponto, trocas de emendas de feriado, entre outros pontos.

Essas negociações poderão ser feitas a partir do primeiro dia de vigência da reforma. Mas para as mudanças começarem a valer, sindicatos e empresas devem seguir um procedimento já existente para esse fim. “Tem que seguir uma série de formalidades, como convocar assembleia, fazer acordo, ler o documento para os empregados, protocolar no Ministério do Trabalho. Pela minha experiência, leva cerca de dois meses. A reforma não mexe nessa parte do acordo”, explica Carla Blanco Pousada, sócia do escritório de advocacia Filhorini, Blanco e Cenciareli.

Férias

Férias acumuladas poderão ser parceladas a partir do primeiro dia de vigência da lei. A mudança na lei trabalhista permite que, se houver interesse do empregado, as férias poderão ser divididas em até três períodos, sendo que um deles deve ter pelo menos 14 dias e os demais, no mínimo 5. Quem já tiver direito a férias, mesmo que acumuladas na lei anterior, poderá dividi-las.

Teletrabalho

As novas regras vão valer a partir do primeiro dia de vigência, desde que haja previsão dessa modalidade no contrato de trabalho existente. As novas regras exigem que as obrigações do serviço feito fora da empresa – como home office – sejam especificadas no contrato.

O texto diz também que deve ficar claro quem é o responsável pela aquisição de materiais e infraestrutura necessária ao trabalho, e também a forma de reembolso. Embora não esteja expresso no projeto, a tendência é que seja assumido pela empresa. “Existe um princípio na lei trabalhista de que o empregador arca com os custos do trabalho. Não é porque a reforma regulamenta o home office que poderá transferir custos para o empregado”, explica Anna Thereza de Barros, sócia do escritório Pinheiro Neto.

Se o contrato atual não prevê essa modalidade, a empresa poderá fazer um aditivo.

Demissão consensual

Será possível sair da empresa recebendo 20% da multa do FGTS a partir do primeiro dia de vigência da reforma. Na lei atual, existem duas situações: se o trabalhador é demitido por justa causa ou se demite, não recebe multa sobre os recursos do fundo de garantia nem pode sacá-lo. Se é demitido sem justa causa, recebe a multa de 40% do saldo e pode retirar os recursos depositados. A reforma trabalhista traz a possibilidade de empregador e empregado chegarem num acordo para demissão, no qual o trabalhador recebe 20% da multa e pode sacar 80% os recursos do FGTS.

Fim da contribuição sindical obrigatória

A reforma prevê que a contribuição deixará de ser recolhido no próximo período de cobrança. A CLT prevê que as empresas descontem em março o equivalente a um dia de trabalho e repassem o valor aos sindicatos, o chamado imposto sindical. Em tese, essa retenção não poderia mais ser feita em 2018, pois a nova lei trabalhista diz que o desconto só poderá ser feito se for aprovada pelo trabalhador previamente. No entanto, o governo Temer negocia com as centrais sindicais a edição de uma medida provisória para substituir o financiamento das entidades sindicais.

Jornada parcial de 30 horas

Não entra em vigor até ser renegociada pelas partes. Atualmente, o limite é de 25 horas semanais e, com a nova lei, o máximo será de 30 horas. “No contrato parcial, normalmente vem descrita a quantidade de horas. Como o salário é normalmente pago em razão delas, e não por mês, o contrato teria que ser renegociado”, explica Carla.

Compensação de banco de horas em seis meses

Limite de seis meses para a compensação passa a ser imediato, mas é possível que outras regras se sobressaiam. Atualmente, as empresas têm que dar as folgas referentes a horas extras em até um ano. Esse limite máximo passará para seis meses, mas este é um dos pontos que poderá ser negociado coletivamente. “A rigor, poderia ser mantido o limite de 1 ano, porque o sentido todo da reforma é priorizar o acordo sobre a lei”, diz Anna Thereza.

É possível também que a convenção coletiva de determinadas categorias profissionais também tenham regras próprias ainda vigentes. “Eu orientaria a empresa a fechar o banco de horas existente e abrir um novo, para não dar confusão”, diz Carla.

Trabalho intermitente

Esse é um dos pontos mais polêmicos da reforma. Há pressão para que o governo edite uma MP vetando ou impondo limites para essa modalidade de contrato.

Se a MP não for editada, a nova modalidade de trabalho entra em vigor a partir do primeiro dia de vigência da lei. Atualmente, é comum que uma empresa que tem variação na demanda, como restaurantes, mantenham contratados uma quantidade fixa mínima de funcionários, como garçons, e chamem trabalhadores “avulsos” para os dias de mais movimento.

Com a mudança, será possível contratar apenas para períodos de necessidade, pagando somente pelo período trabalhado desde que o funcionário seja avisado com no mínimo três dias de antecedência. “É melhor que a informalidade absoluta, ainda que não seja a formalidade ideal”, diz Anna Thereza.

Fim do pagamento das horas de deslocamento

A empresa poderá deixar de pagar as horas de deslocamento a partir da vigência da nova lei. A justiça trabalhista tem decidido que o empregador deve pagar pelo tempo total que o empregado fica a sua disposição. Isso inclui o tempo em que ele estiver dentro de um trasporte fornecido pela empresa ou se deslocando para seu posto de trabalho. É o caso de trabalhadores rurais, cuja entrada da fazenda pode ser distante, ou de empresas localizadas em lugares afastados. Esse tempo, chamado de horas in itinere, não será mais considerado no pagamento, segundo a lei trabalhista em discussão no Congresso.

Insalubridade para gestantes

Esse é outro item que corre o risco de ser alterado. Na lei atual, gestantes não podem trabalhar em ambientes insalubres. Com a nova lei, será possível trabalhar em ambientes considerados de insalubridade média ou baixa se houver avaliação médica permitindo essa atividade.

Além da falta de um motivo que justifique expor mulheres grávidas a riscos de saúde, é possível que a norma seja questionada se for aprovada. Para Anna Theresa, a nova regra contraria o entendimento que há Justiça em proteger as gestantes. “Hoje em dia, mesmo que a gestante não tenha avisado a empresa sobre gravidez e for demitida, a possibilidade de readmissão é grande” explica Anna Thereza.

Fonte: https://www.msn.com/pt-br/dinheiro/economia-e-negocios/reforma-trabalhista-entra-em-vigor-no-dia-11-veja-o-que-muda/ar-AAuw1RL?li=AAkXvDK&ocid=spartanntp

73 anos da Consolidação das Leis Trabalhistas.

SOBRE A CLT - A Consolidação das Leis Trabalhista (CLT) instituída em 1º de maio de 1943, por meio do Decreto nº 5.452, pelo presidente Getúlio Vargas, que reuniu as leis do trabalho existentes até então. 

A CLT passa por um momento delicado, com uma série de propostas que tramitam no Congresso Nacional e ameaçam as conquistas dos trabalhadores ao longo da história. Entre eles estão: o Projeto de Lei (PL) nº 4.193/2012, que permite que os acordos negociados entre empresas e empregados, mesmo com intermediação sindical, tenham prevalência sobre a legislação trabalhista, fazendo com que haja a predomínio do negociado sobre o legislado; o Projeto de Lei da Câmara (PLC) nº 30/2015, que regulamenta a terceirização; e o PL 7.549/2014, que prevê o impedimento do trabalhador, quando demitido, de reclamar na Justiça do Trabalho.

A maior parte das leis que regularam as relações de trabalho começou a ser publicada nos anos 30, com a criação da carteira de trabalho, do Ministério do Trabalho e a instituição da Justiça do Trabalho. 

Logo depois, a CLT começou a passar pelas primeiras mudanças, como o reconhecimento do direito de greve, a aprovação do 13º salário, em 1960, a proteção do trabalhador rural e instituição do salário família e o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). 

Esses direitos foram ampliados pela Constituição de 1988, com a limitação da jornada de trabalho a 44 horas semanais, a garantia de repouso semanal remunerado, a licença a maternidade de 120 dias e a criação da licença paternidade. 

Nos últimos anos ocorreram novas mudanças, como a regulamentação da contratação de pessoas com deficiência e instituição de cotas nas empresas, em 1999; a indenização por danos moral e assédio praticado pelo empregador contra seus empregados, em 2002; a regulamentação da contratação de aprendiz, em 2005; a lei de estágio, que regulamenta a contratação dos estagiários, em 2008; o aviso prévio proporcional, em 2011 e por fim a conquista das trabalhadoras domésticas, em 2013. 

PRINCIPAIS DIREITOS

- Carteira de trabalho assinada desde o primeiro dia no emprego

- Exames médicos de admissão e demissão

- Repouso semanal remunerado

- Salário pago até o 5º dia útil do mês

- Vale-Transporte com desconto máximo de 6% do salário

- Férias de 30 dias com acréscimos de 1/3 do salário

- Licença Maternidade de 120 dias, com garantia de emprego até cinco meses após o parto

- Licença Paternidade de cinco dias corridos

- Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro. Segunda parcela, até 20 de dezembro

- FGTS: depósito de 8% do salário em conta bancária vinculada ao trabalhador 

- Horas-extras pagas com acréscimo de, no mínimo, 50% do valor da hora normal 

- Garantia de 12 meses em casos de acidente

- Adicional noturno de 20% para quem trabalha de 22h às 5h

- Faltar ao trabalho nos casos de casamento (três dias), doação de sangue (um dia/ano), alistamento eleitoral (dois dias), morte de parente próximo (dois dias), testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), doença comprovada por atestado médico

- Aviso prévio proporcional de 30 dias, em caso de demissão; para o trabalhador com até um ano de serviço na mesma empresa, acrescido três dias em cada ano podendo chegar a 90 dias

- Seguro-desemprego

- Abono Salarial no valor de um salário mínimo vigente, pago por ano aos trabalhadores com remuneração mensal de até dois salários mínimos por 30 dias consecutivos ou não no ano

Fonte: MTE - Ministério do Trabalho e Emprego

http://www.mtps.gov.br/noticias/3344-clt-chega-aos-73-anos-como-o-maior-patrimonio-dos-trabalhadores

Seguro Desemprego

O valor da maior parcela do Seguro-Desemprego aumentou R$ 156,33 em 2016, passando de R$ 1.385,91, em 2015, para R$ 1.542,24 este ano. Os novos valores do benefício entraram em vigor nesta segunda-feira (11) com base em circular divulgada ontem pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS).

A correção dos valores pagos é válida para todos os trabalhadores desempregados sem justa causa, pescadores artesanais em período do defeso, trabalhadores resgatados em condições análogas à de escravo e profissionais com contratos de trabalho suspenso (Lay-off).

No ano de 2015, mais de oito milhões de cidadãos na modalidade de trabalhador formal, deram entrada no Seguro-Desemprego. Desse total, 1.925.298 possuíam média salarial que deu direito à parcela máxima do benefício e, 670.801 tiveram direito ao piso do benefício, que em 2015 correspondia a R$ 788,00, valor do então salário mínimo.

O cálculo do Seguro-Desemprego considera a variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), calculado e divulgado pela Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). A variação do INPC tem como base os doze meses de 2015. A nova tabela divulgada nesta segunda-feira (11) pelo MTPS segue as recomendações da Resolução do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) Nº 707, de 10 de janeiro de 2013.

Tabela para cálculo do benefício

Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses anteriores a dispensa e aplica-se na fórmula abaixo:

Fonte:

MTE - Ministério do Trabalho e Emprego

http://www.mte.gov.br/index.php/component/content/article?id=1457

Direito a Férias

 O direito a férias completa 90 anos no Brasil

Por fim, em 1988, com a promulgação da atual Constituição, um novo direito foi criado: o adicional de um terço ao salário que se recebe durante as férias

Muito aproveitado nos meses de dezembro e janeiro, o direito a férias previsto em lei completa 90 anos nesta quinta-feira (31). Instituído em decreto publicado em 1925, o benefício, inicialmente bastante desrespeitado e com apenas 15 dias de duração, foi um marco no direito trabalhista do Brasil e sofreu várias alterações no decorrer dos anos.

"As férias são consideradas o primeiro benefício geral estabelecido no Brasil para os trabalhadores", diz Eli Alves da Silva, presidente da Comissão de Direito Material do Trabalho da OAB-SP.

Antes do decreto, poucos eram os brasileiros com descanso anual. No setor privado, as férias só existiam nos raros casos em que o empregador as instituía por iniciativa própria -como, na Bahia, o industrial Luís Tarquínio em 1891 e, em São Paulo, Jorge Street em 1917.

Além disso, havia desde 1889 uma previsão específica do benefício para trabalhadores do Ministério da Agricultura, Comércio e Obras Públicas, que no ano seguinte foi estendida aos trabalhadores da Estrada de Ferro Central do Brasil.

Em 1933, com o objetivo de tornar mais efetivo o direito até então muito desrespeitado, surgiram várias regras relacionadas a ele que permanecem até hoje: a regulamentação do desconto de faltas, a proibição de o empregado trabalhar para um novo empregador durante o descanso anual e o estabelecimento tanto de um intervalo de 12 meses para que se adquira o direito às férias, quanto de um período subsequente de 12 meses durante os quais elas devem gozadas.

Dez anos depois, em 1943, foi aprovada a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que sistematizou a legislação trabalhista e estendeu o direito a férias aos trabalhadores rurais, deixando ainda de fora, porém, os domésticos os quais só passaram a ter esse direito em 1972.

O período de descanso anual remunerado foi expandido só em 1949, para 20 dias. Apenas em 1977, por meio de decreto-lei do então presidente Ernesto Geisel, é que os atuais 30 dias foram estabelecidos.

Por fim, em 1988, com a promulgação da atual Constituição, um novo direito foi criado: o adicional de um terço ao salário que se recebe durante as férias.

"O Brasil seguiu uma tradição jurídica latino-americana de acrescer à remuneração das férias uma certa quantia, porque não adiantava você dar descanso sem a possibilidade de se ter um dinheiro extraordinário. Afinal, descansar custa dinheiro", diz o advogado trabalhista Luís Carlos Moro.

"Esse terço a mais é uma reivindicação não só dos trabalhadores, mas das indústrias do turismo, do transporte e dos restaurantes, para que as pessoas tenham uma disponibilidade de dinheiro para fazer frente às despesas de lazer", afirma Moro.

REGRAS VIGENTES

O exercício e a organização do direito de férias contam com uma série de regras específicas. Por exemplo, o período de férias pode ser diminuído conforme o acúmulo durante o ano de faltas não justificadas, ou seja, ausências que não tenham motivos como casamento, doença, morte na família ou alistamento militar.

Outro ponto importante é a possibilidade de o trabalhador "vender" um terço de suas férias, trabalhando para receber a remuneração que seria devida por esses dias.

Se o empregador desejar, o descanso anual pode ser dividido em dois períodos, sendo nenhum deles inferior a dez dias corridos. Vale lembrar, porém, que essa opção é vetada no caso de trabalhadores com menos de 18 anos e com mais de 50 anos.

Um caso específico é o de férias coletivas. "Como é o empregador que tem o poder de escolher quando as férias são gozadas, é muito comum a ocorrência de férias coletivas dos trabalhadores de uma empresa ou de um de seus setores. No caso de algumas carreiras, como a de professor, isso é até regulamentado de forma permanente", diz Moro.

As férias coletivas, que podem durar a totalidade do descanso anual do empregado, precisam ser comunicadas ao Ministério do Trabalho e ao sindicato da categoria.

A regulamentação das férias no caso de fim do vínculo de emprego também conta com detalhes. "Qualquer que seja o motivo da demissão, o trabalhador tem direito à remuneração do período de férias já adquirido e não gozado. A justa causa só rompe o período de férias em aquisição", afirma Moro. Com isso, o demitido por justa causa não tem direito às chamadas férias proporcionais.

As regras, entretanto, podem às vezes ser modificadas por negociações entre representantes de empregados e empregadores.

"Há variáveis que podem mudar no direito de férias através da negociação coletiva, mas sempre para ampliar o benefício do trabalhador. Por exemplo, é possível aumentar o número de faltas que se pode ter sem a diminuição de dias de férias", diz Eli Alves da Silva.

Os direitos relacionados às férias no Brasil, são bem diferentes dos de outros países. Embora haja países ainda mais generosos, como a França e a Suécia, os trabalhadores brasileiros têm na média mais benefícios do que os demais.

Em estudo organizado pela OIT (Organização Internacional do Trabalho) em 2012, foi feita uma comparação da duração das férias nos países de todo o mundo. O benefício foi medido em cada país pelo número de dias úteis dessa forma, o tamanho das férias no Brasil foi estimado em 21 dias úteis, descontando dos 30 dias corridos os finais de semana e possíveis feriados.

A duração do descanso anual varia entre 5 dias úteis, como na China, e 28, na Grã-Bretanha. No caso dos britânicos, porém, os feriados são incluídos na contagem de férias, o que quer dizer que os brasileiros teriam vantagem na comparação de dias sem trabalho em geral 34 contra 28.

"Muito poucos países estabelecem férias mais longas do que o Brasil. Na maioria dos casos, o benefício é mais curto. Então, pode-se dizer que a nossa legislação é bastante protecionista nesse ponto", afirma Gisele Carneiro, gerente-sênior de impostos na área trabalhista da consultoria EY (antiga Ernst & Young).

Entre os países com férias mais longas do que o Brasil, segundo a OIT, estão a França e a Suécia, que concedem 25 dias úteis de férias aos trabalhadores.

Atrás do Brasil aparecem todos os vizinhos latino-americanos: chilenos e bolivianos contam com 15 dias úteis de férias, argentinos e chilenos com 10 e os mexicanos com apenas 6.

Na Europa, a duração mais comum do benefício, casos de Alemanha, Itália e Rússia, por exemplo é de 20 dias úteis, um pouco menor do que no Brasil. Já na Ásia, as férias costumam ser menores, com 6 dias úteis na Tailândia, 7 em Cingapura, 8 no Japão e 15 na Coreia do Sul.

Um caso peculiar é o dos Estados Unidos, onde não há um mínimo obrigatório de férias. Ainda assim, a maioria dos empregadores oferece algum período de férias, em geral entre 6 e 20 dias corridos, de acordo com estudo feito em 2014 pela Society for Human Resource Management, associação dedicada à administração de recursos humanos. Em alguns casos, porém, nenhum dia de férias é concedido.

A "generosidade" das leis sobre férias no Brasil, entretanto, pode ter suas vantagens para o empregador. "Embora o protecionismo da legislação brasileira às vezes assuste as empresas estrangeiras, as férias têm importância até pela saúde do empregado, e podem ajudar na produtividade", diz Carneiro.

PUBLICADO EM 30/12/15 - 18h55

FOLHAPRESS – O TEMPO

http://www.otempo.com.br/capa/brasil/direito-a-f%C3%A9rias-completa-90-anos-no-brasil-1.1202460

13º Salário do doméstico é alterado

Vencimento da contribuição previdenciária do 13º Salário do doméstico é alterado

Foi publicada no Diário Oficial de hoje, 9-12, a Portaria Interministerial 1 MTPS-MF, de 8-12-2015, que altera a Portaria Interministerial 822 MF-MPS-MTE, de 30-9-2015, que disciplinou as normas de arrecadação do Simples Doméstico.

De acordo com o referido ato, o prazo de recolhimento das contribuições previdenciárias do Simples Doméstico, incidentes sobre a folha de pagamento do 13º Salário, deverá ocorrer até o dia 7 de janeiro do período seguinte ao de apuração.

Vale lembrar que as contribuições previdenciárias recolhidas no Simples Doméstico abrangem as seguintes parcelas:

a) 8% a 11% de contribuição previdenciária, a cargo do empregado doméstico; b) 8% de contribuição patronal previdenciária, a cargo do empregador doméstico; c) 0,8% de contribuição social para financiamento do seguro contra acidentes do trabalho.

Desta forma, o recolhimento das contribuições previdenciárias incidentes sobre o 13º Salário do ano de 2015 deverá ser efetuado até o dia 7-1-2016 e não mais até o dia 18-12-2015.

Programa de Proteção ao Emprego - PPE

Instituída em 19/11/2015, a Lei 13.189, o Programa de Proteção ao Emprego - PPE, permite às empresas a reduzirem as jornadas de trabalho e o salário de seu funcionários mediante acordo firmado com o Sindicato representativo da categoria e solicitação de adesão ao órgão definido pelo Poder Executivo.

Está Lei tem a duração de pouco mais de dois anos, sendo válida até 31 de dezembro de 2017, busca garantir ao empregado a estabilidade no emprego em períodos de dificuldades financeiras por parte do empregador durante o período de adesão e mais um terço, ou seja, se a empresa aderir ao programa por seis meses o funcionário não poderá ser dispensado durante esse período e nem nos dois meses seguintes ao término do período.

Para aderir ao Programa a empresa tem comprovar dificuldade econômica-financeira e apresentar regularidade fiscal,  previdenciária e relativa ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS,

Poderão aderir ao Programa, todas as empresas de todos os setores da economia. 

Dados: 

https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13189.htm

Consolidação das Leis do Trabalho

A CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, foi promulgada em 1º de maio de de 1943, pelo então presidente V. Exª Sr. Getúlio Vargas. Mas o que é a CLT? Ao contrário do que muitos imaginam a CLT não é uma lei específica e sim a consolidação de várias leis e normas que regem a relação de trabalho. Ela busca proteger o trabalhador, assegurando seus e também seus deveres e obrigações.

Em seu art 3º ela define empregado como podemos ver abaixo.

"Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual."

Dentre as principais normas em sua redação inicial podemos citar:

Seção I - Dos Bancários; Arts. 224 a 226.

Seção II - Dos Empregados nos Serviços de Telefonia, de Telegrafia Submarina e Subfluvial, de Radiotelegrafia e Radiotelefonia; Arts. 227 a 231.

Seção III - Dos Músicos Profissionais; Arts. 232 a 233.

Seção IV - Dos Operadores Cinematográficos; Arts. 234 a 235.

Seção V - Do Serviço Ferroviário; Arts. 236 ao 247.

Seção VI - Das Equipagens das Embarcações da Marinha Mercante Nacional, de Navegação Fluvial e Lacustre, do Tráfego nos Portos e da Pesca; Arts. 248 a 252.

Seção VII - Dos Serviços Frigoríficos; Arts. 253.

Seção VIII - Dos Serviços de Estiva; Arts. 254 a 284. (Revogados pela Lei nº 8.630, de 25/2/1993).

Seção IX - Dos Serviços de Capatazias nos Portos; Arts. 285 a 292. (Revogados pela Lei nº 8.630, de 25/2/1993).

Seção X - Do Trabalho em Minas de Subsolo; Arts. 293 a 301.

Seção XI - Dos Jornalistas Profissionais; Arts. 302 a 316.

Seção XII - Dos Professores; Arts. 317 a 324.

Seção XIII - Dos Químicos; Arts. 325 a 350.

Mais recentemente foi acrescentado a Seção IV-A - Do Serviço de Motorista Profissional Empregado.

Como podemos ver, ela basicamente reúne, uma séria de regulamentações específicas de diversas profissões. Ela não trás ainda e Lei das domésticas, mas acredito que em breve ela será incluída.

Outros temas abordados, e esses sim comum à todas as categorias, são:

Da identificação profissional; Arts. 13 a 56, onde fala da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, sua emissão, entrega ao empregador, das anotações, das reclamações por falta ou recusa de anotação, do valor das anotações, dos livros de registros de empregados e das penalidades,  

Da duração do trabalho; Arts. 57 a 75, onde fala da jornada de trabalho, dos períodos de descanso, do trabalho noturno, do quadro de horário,

Esses são apenas alguns temas abordados pela CLT, mas para uma boa gestão, não devemos nos prender somente à ela, pois exitem leis complementares que devem ser seguidas: lei do aprendizado, do estagiário, do FGTS, da Previdência Social, e também as normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE e as Convenções Coletivas de Trabalho.

Fontes;

http://www.tst.jus.br/web/70-anos-clt/historia

http://www2.camara.leg.br/legin/fed/declei/1940-1949/decreto-lei-5452-1-maio-1943-415500-normaatualizada-pe.pdf 

Toda empresa tem que ter controle de ponto de funcionários?

Não é toda empresa que, obrigatoriamente, deve ter controle de ponto. A CLT obriga o controle apenas para os estabelecimentos com mais de dez colaboradores (art. 74, § 2º).
É importante lembrar que a obrigatoriedade da marcação de ponto é válida por estabelecimento e não por empresa. Assim, se determinada empresa, com vários estabelecimentos, contar com mais de dez colaboradores no total, mas nenhum estabelecimento isoladamente tenha este número, não haverá obrigatoriedade da marcação de ponto pelos funcionários.
Outra questão importante a observar é que o controle de ponto, embora não seja o único, é um dos meios de prova aptos a comprovar a jornada de trabalho e as suas prorrogações para fins de pagamento de hora extra.
Ressalte-se ainda que o chamado “horário britânico”, ou o horário uniforme de registro de entrada e saída do local de trabalho registrado em cartões de ponto (por exemplo: durante todo o mês o colaborador entrou às 9h e saiu às 18h, pontualmente, sem qualquer variação de minutos, o que seria praticamente impossível ocorrer), é inválido como meio de prova, conforme súmula 338 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Nesse caso a jornada deverá ser provada por outros meios, como o testemunhal.


Editado por Camila Pati, de EXAME.com

Novas regras para o seguro desemprego.

Foi publicado no dia 30/12/14 as novas regras para o benefício de seguro desemprego que entra em vigor a partir do dia 01/04/15. 

Com a nova regra, só poderão ingressar no beneficio pela primeira vez aqueles que tenham recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, relativos:

a) a pelo menos dezoito meses nos últimos vinte e quatro meses imediatamente anteriores à data da dispensa, quando da primeira solicitação;

b) a pelo menos doze meses nos últimos dezesseis meses imediatamente anteriores à data da dispensa, quando da segunda solicitação; e

c) a cada um dos seis meses imediatamente anteriores à data da dispensa quando das demais solicitações;

Ou seja, para quem for solicitar pela primeira vez o beneficio deverá estar empregado a pelo menos 1 ano e meio e na segunda solicitação a pelo menos um ano, a partir dai a cada seis meses.

O quantitativo de parcelas continua inalterado:

I - para a primeira solicitação:

a) quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo dezoito e no máximo vinte e três meses, no período de referência; ou

b) cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro meses, no período de referência;

II - para a segunda solicitação:

a) quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo doze meses e no máximo vinte e três meses, no período de referência; ou

b) cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro meses, no período de referência;

e

III - a partir da terceira solicitação:

a) três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo seis meses e no máximo onze meses, no período de referência;

b) quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo doze meses e no máximo vinte e três meses, no período de referência; ou

c) cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro meses, no período de referência.

§ 3o A fração igual ou superior a quinze dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do § 2o.

eSocial

Governo institui eSocial que será regulamentado pelo Comitê Gestor

Foi publicado no Diário Oficial do dia, 12-12, o Decreto 8.373, de 11-12-2014, que institui o eSocial -Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas.

O eSocial é o instrumento de unificação da prestação das informações referentes à escrituração das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas e tem por finalidade padronizar sua transmissão, validação, armazenamento e distribuição, constituindo ambiente nacional.

A prestação das informações ao eSocial substituirá a obrigação de entrega das mesmas informações em outros formulários e declarações a que estão sujeitos:

a) o empregador, inclusive o doméstico, a empresa e os que forem a eles equiparados em lei;

b) o segurado especial, inclusive em relação a trabalhadores que lhe prestem serviço;

c) as pessoas jurídicas de direito público da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; e

d) as demais pessoas jurídicas e físicas que pagarem ou creditarem por si rendimentos sobre os quais tenha incidido retenção do IRRF - Imposto sobre a Renda Retido na Fonte, ainda que em um único mês do ano-calendário.

A prestação de informação ao eSocial pelas ME - Microempresas e EPP - Empresas de Pequeno Porte, conforme a Lei Complementar 123/2006, e pelo MEI - Microempreendedor Individual será efetuada em sistema simplificado, compatível com as especificidades dessas empresas.

O Decreto 8.373/2014 também determinou que a Caixa, na qualidade de agente operador do FGTS, o INSS, a RFB, o MPS e o MTE regulamentarão o eSocial, no âmbito de suas competências.

                          DECRETO Nº 8.373, DE 11 DE DEZEMBRO DE 2014

Institui o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas - eSocial e dá outras providências.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 84, caput, inciso IV, alínea “a”, da Constituição,

DECRETA:

Art. 1º  Fica instituído o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas - eSocial.

Art. 2º  O eSocial é o instrumento de unificação da prestação das informações referentes à escrituração das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas e tem por finalidade padronizar sua transmissão, validação, armazenamento e distribuição, constituindo ambiente nacional composto por:

I - escrituração digital, contendo informações fiscais, previdenciárias e trabalhistas;

II - aplicação para preenchimento, geração, transmissão, recepção, validação e distribuição da escrituração; e

III - repositório nacional, contendo o armazenamento da escrituração.

§ 1º  A prestação das informações ao eSocial substituirá, na forma disciplinada pelos órgãos ou entidades partícipes, a obrigação de entrega das mesmas informações em outros formulários e declarações a que estão sujeitos:

I - o empregador, inclusive o doméstico, a empresa e os que forem a eles equiparados em lei;

II - o segurado especial, inclusive em relação a trabalhadores que lhe prestem serviço;

III - as pessoas jurídicas de direito público da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; e

IV - as demais pessoas jurídicas e físicas que pagarem ou creditarem por si rendimentos sobre os quais tenha incidido retenção do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte - IRRF, ainda que em um único mês do ano-calendário.

§ 2º  A prestação de informação ao eSocial pelas microempresas e empresas de pequeno porte, conforme a Lei Complementar nº 123, de 15 de dezembro de 2006, e pelo Microempreendedor Individual - MEI será efetuada em sistema simplificado, compatível com as especificidades dessas empresas.

§ 3º  As informações prestadas por meio do eSocial substituirão as constantes na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social - GFIP, na forma disciplinada no Manual de Orientação do eSocial.

§ 4º  As informações prestadas pelos empregadores serão enviadas ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS e armazenadas no repositório nacional.

§ 5º  A escrituração digital de que trata o inciso I do caput é composta pelos registros de eventos tributários, previdenciários e trabalhistas, na forma disciplinada no Manual de Orientação do eSocial.

Art. 3º  O eSocial rege-se pelos seguintes princípios:

I - viabilizar a garantia de direitos previdenciários e trabalhistas;

II - racionalizar e simplificar o cumprimento de obrigações;

III - eliminar a redundância nas informações prestadas pelas pessoas físicas e jurídicas;

IV - aprimorar a qualidade de informações das relações de trabalho, previdenciárias e tributárias; e

V - conferir tratamento diferenciado às microempresas e empresas de pequeno porte

Art. 4º  Fica instituído o Comitê Diretivo do eSocial, composto pelos Secretários-Executivos dos seguintes órgãos:

I - Ministério da Fazenda;

II - Ministério da Previdência Social;

III - Ministério do Trabalho e Emprego; e

IV - Secretaria da Micro e Pequena Empresa da Presidência da República.

§ 1º  Ao Comitê Diretivo, com coordenação exercida alternadamente por período de um ano, compete:

I - estabelecer o prazo máximo da substituição de que trata o § 1º do art. 2º.

II - estabelecer diretrizes gerais e formular as políticas referentes ao eSocial;

III - acompanhar e avaliar a implementação das diretrizes gerais e políticas do eSocial;

IV - propor o orçamento e acompanhar a execução das ações referentes ao eSocial e das integrações dele decorrentes;

V - propor ações e parcerias para comunicação, divulgação e aperfeiçoamento do eSocial entre os empregadores e empregados;

VI - propor ajustes nos processos de trabalhos dos órgãos, visando à melhoria da qualidade da informação e dos serviços prestados à sociedade; e

VII - decidir, em última instância administrativa, mediante representação do subcomitê temático específico e após oitiva do Comitê Gestor, sobre proposições não implementadas no âmbito de suas atribuições, discriminadas no § 1º do art. 6º.

§ 2º  As deliberações do Comitê Diretivo serão tomadas por consenso e formalizadas por meio de resolução.

Art. 5º  Fica instituído o Comitê Gestor do eSocial, formado por representantes dos seguintes órgãos:

I -  Ministério do Trabalho e Emprego;

II - Ministério da Previdência Social;

III -  Secretaria da Receita Federal do Brasil;

IV - Instituto Nacional do Seguro Social - INSS; e

V - Conselho Curador do FGTS, representado pela Caixa Econômica Federal, na qualidade de agente operador do FGTS.

§ 1º  Compete ao Comitê Gestor:

I - estabelecer diretrizes para o funcionamento e a divulgação do ambiente nacional;

II - especificar, desenvolver, implantar e manter o ambiente nacional;

III - promover a integração com os demais módulos do sistema;

IV - auxiliar e regular o compartilhamento e a utilização das informações armazenadas no ambiente nacional do eSocial; e

V - aprovar o Manual de Orientação do eSocial e suas atualizações.

§ 2º  A gestão do eSocial será exercida de forma compartilhada e as deliberações do Comitê Gestor serão adotadas por meio de resolução.

§ 3º Os órgãos e entidades partícipes do Comitê Gestor exercerão, alternadamente, as funções de Secretaria-Executiva pelo período de um ano, tendo como secretário-executivo o respectivo representante no Comitê.

Art. 6º  O Comitê Gestor será assessorado pelo Subcomitê Temático do Módulo Micro e Pequena Empresa e Microempreendedor Individual - MEI, formado por representantes dos órgãos referidos no caput do art. 6º e por representante da Secretaria da Micro e Pequena Empresa da Presidência da República.

§ 1º  Ao Subcomitê Temático de que trata o caput compete formular proposta de simplificação, formalização, inovação, melhorias da especificação, arquitetura do sistema e de processos de trabalho que envolvam MEI, microempresas, empresas de pequeno porte e outros beneficiários enquadrados no Estatuto da Microempresa e Empresa de Pequeno Porte, disciplinado pela Lei Complementar nº 123, de 15 de dezembro de 2006.

§ 2º  As deliberações do subcomitê serão tomadas por consenso, registradas em ata e encaminhadas ao Comitê Gestor.

§ 3º  O Comitê Gestor se pronunciará, de forma motivada, sobre as propostas encaminhadas pelo subcomitê na forma prevista no § 2º do art. 6º.

§ 4º  As propostas elaboradas pelo subcomitê que não forem aceitas pelo Comitê Gestor poderão ser analisadas pelo Comitê Diretivo, mediante representação, para decisão final acerca de sua implantação.

§ 5º  Em caso de divergências no subcomitê temático, a iniciativa apenas poderá ser implementada pelo Comitê Gestor após decisão do Conselho Diretivo.

§ 6º  O Comitê Gestor poderá constituir outros subcomitês para desenvolver as ações necessárias à implementação, à operacionalização, ao controle e ao aprimoramento do eSocial.

Art. 7º  A participação nas atividades dos Comitês Diretivo e Gestor será considerada função relevante, não remunerada.

Art. 8º  A Caixa Econômica Federal, na qualidade de agente operador do FGTS, o Instituto Nacional do Seguro Social, a Secretaria da Receita Federal do Brasil, o Ministério da Previdência Social e o Ministério do Trabalho e Emprego regulamentarão, no âmbito de suas competências, sobre o disposto neste Decreto.

§ 1º  O eSocial não implica, em qualquer hipótese, transferência de atribuições e competências entre os órgãos ou entidades partícipes, nem transferência ou compartilhamento de propriedade intelectual de produtos não abrangidos por esse sistema.

§ 2º  Os integrantes do Comitê Gestor terão acesso compartilhado às informações que integram o ambiente nacional do eSocial e farão uso delas no limite de suas respectivas competências e atribuições, não podendo transferi-las a terceiros ou divulgá-las, salvo previsão legal.

§ 3º  As informações de natureza tributária e do FGTS observarão as regras de sigilo fiscal e bancário, respectivamente.

Art. 9º Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 11 de dezembro de 2014; 193º da Independência e 126º da República.

 DILMA ROUSSEFF
Guido Mantega
Manoel Dias
Garibaldi Alves Filho
Guilherme Afif Domingos

Este texto não substitui o publicado no DOU de 12.12.2014

e-Social

Para todos que ainda tem dúvidas sobre o s-Social assim como eu, compartilho a entrevista do Sr. Daniel Belmiro, auditor da Receita Federal onde ele fala sobre e como vai funcionar o e-Social.

Esta previsto para o dia 31 de outubro a publicação do manual 1.2 do e-Social com mais orientações.

5 Direitos Trabalhista que o profissional deve conhecer.

São Paulo – Toda relação de trabalho já tem um conflito na sua raiz, ao nascer. “Quando alguém vai procurar emprego, a expectativa é receber mais do que aquilo que lhe oferecem e a expectativa de quem dá o emprego é pagar menos. Daí já nasce a fonte de conflito e os desafios começam”, diz Fernando Cassar, advogado especializado em direito do trabalho, fundador do escritório Cassar Advocacia.

E milhares e milhares de contendas só serão solucionadas na Justiça do trabalho, sendo, em geral, empregadores de pequeno e médio porte os mais acionados, segundo o especialista.

Os motivos de tantas disputas entre empregados e empregadores são diversos. No entanto, muitas ações versam sobre temas recorrentes.

Confira alguns dos direitos trabalhistas que mais frequentemente terminam em ações na Justiça do trabalho, e, que, portanto, é sempre bom saber, segundo Cassar:

1. Intervalo para alimentação é obrigatório

“Em jornadas clássicas de 8 horas, a pausa é de, no mínimo, uma hora e, no máximo duas horas. A lei é taxativa quanto a isso”, explica o advogado.

Já os trabalhadores que cumprem jornada de quatro horas não têm direito, por lei, a pausa. E quem trabalha mais de quatro horas, e menos do que seis, o intervalo obrigatório é de 15 minutos. 

O problema reside, segundo Cassar, quando há a tentativa de conchavos. “O empregado trabalha oito horas e diz que para ele 15 minutos de intervalo está bom, mas quer sair mais cedo, por exemplo, para compensar”, diz. 

Este tipo de “acordo”, diz Cassar, é totalmente proibido. “O tempo do intervalo não depende da vontade nem do empregado, nem do empregador. É um direito indisponível, ou seja, é inegociável”, explica.

2. Horas extras: no máximo duas por dia

“A lei só permite que um funcionário trabalhe até 10 horas por dia”, diz Cassar. Assim, empregados que cumprem jornada de 8 horas, podem trabalhar no máximo 10 horas, ou seja, duas horas a mais do que o expediente habitual.

O advogado explica que, em empresas que adotam banco de horas, via de regra, não é nem possível marcar mais de duas horas extras por dia.

A exceção a essa regra fica com as categorias que cumprem plantão em escala de 12 horas por 36 horas. “Nesse caso a jurisprudência vem tolerando, embora não esteja previsto em lei”, diz Cassar.

E o que acontece com quem ultrapassa o limite de horas extras? “Na Justiça, a pessoa vai receber pelas horas trabalhadas e o juiz vai expedir ofício para a delegacia do trabalho e para o ministério público do trabalho para que a empresa seja autuada”, diz. Se for algo que ocorra todo mês, segundo Cassar, pode gerar uma autuação.

3. Intervalo entre uma jornada e outra é de 11 horas, no mínimo

Entre uma jornada e outra, o funcionário tem direito a 11 horas de descanso. Assim, o funcionário não pode ser chamado a cumprir mais uma jornada de trabalho caso o período de 11 horas de intervalo não seja cumprido.

De acordo com o advogado, o desrespeito a esse direito de descanso é bastante frequente,principalmente em locais em que se trabalha por turnos.

“Mas, chamar um funcionário que tenha terminado a jornada à 1h da manhã para começar nova jornada às 8h do dia seguinte é tão proibido quanto trabalhar mais do que 10 horas por dia”, explica.

4. Executivos não estão submetidos à jornada

Executivos com ordem de comando, ou seja, poder de admitir, demitir e com autorização para representar o dono da empresa não estão sujeitos à jornada. Isso significa que esses profissionais não marcam ponto e, portanto, não recebem pelas horas extras trabalhadas.

Diretores e gerentes graduados, em tese, se enquadram neste perfil. Mas, o que pode gerar conflitos é que não basta ter a plaquinha de chefe. 

“Não é qualquer diretor, ou qualquer gerente. No direito do trabalho o que prevalece não

 é a nomenclatura, e, sim, a real atividade”, explica Cassar. Assim, é preciso que o profissional tenha, de fato, ordem de comando, independentemente do nome do cargo.

5. Anúncio em jornal por abandono de emprego rende indenização por dano moral

Em caso de abandono de emprego, a aplicação da justa causa ocorre quando um requisito obrigatório é cumprido: a comunicação ao empregado. “O empregador não pode simplesmente aplicar justa causa sem ter comunicado o funcionário”, diz Cassar.

Mas, a velha prática de anunciar no jornal que o profissional abandonou o emprego pode render ação na Justiça por dano moral. “A lei não veda o anúncio, mas a jurisprudência já entende que tal prática pode macular a imagem do empregado”, explica Cassar.

Isso acontece porque o entendimento da Justiça é de que, nesse caso, há violação da privacidade do empregado. Por isso, muitas empresas já não usam deste expediente. “A recomendação que eu dou é fazer a comunicação por meio de telegrama, que é uma correspondência inviolável”, diz o advogado.

Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira